减少新员工流失的10个方法
减少新员工流失的10个方法，人才流失是企业的的一个困扰，人才是企业实现可持续性发展，起到至关重要的作用。如何减少人才流失，是一个当务之急。下面来看减少新员工流失的10个方法。
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1、尊重
想要留住和管理好基层员工，要学会尊重员工的工作价值，你尊重员工，肯定员工的工作，员工自然也会更加服从你的领导。有数据显示，有六成员工离职的原因是因为他们的直属上司，如果可以以尊重为基础，尊重员工的意见、多倾听员工的心声，可以更好的留住员工。
2、沟通
管理者需要提升自己的沟通能力，具备和员工沟通的相关策略，管理者可以采用非正式的沟通或正式沟通的方式，了解员工的期待和需求，给予他们充分的理解和沟通，提供相应的支持措施，帮助他们解决面临的问题。
3、辅导
特别对于刚入职不久的员工来说，管理者帮助纠正他们的工作偏差，是帮助他们能够更好的做好工作的重要管理方式。当员工不够细心的时候，管理者可以不断给予提醒和反馈，当员工能不不足的时候提供纠偏和辅导，员工态度出现问题时要和多和他们沟通等等。
4、肯定
基层员工的工作可能会有些繁琐，有些甚至是辛苦和劳累的，所以管理者若是不给于认可与赞扬，那么他们就感受不到别人给予的尊重，长久如此他们便会以消极的态度去工作。在管理基层员工的工作中管理者可以适当的肯定员工的价值，让员工感受到起码的尊重。
5、表率
一个富有成效的管理者会以身作则来激励团队的士气。作为他们的主管应该能够适时的做出正确的决策，扛起工作责任，而不是会把问题扔给下属去解决。
6、关爱
管理者若是发现员工产生不良的情绪，比如说情绪不正常、精力不集中等等，及时与他们谈心交流，理清原因进行疏导，消除不良的情绪，让他们能够保持良好的心态进行工作。
员工若是长时间工作必定会产生各种烦躁感，影响员工的工作效率，特别对于新一代的基层员工来说，管理者要更关注他们的心理需求、他们的精神状态，及时给予关怀和建议。
比如说员工取得进步之时给予口头表扬，员工取得一定成绩时给予物质奖励，常常和员工沟通，组织相关的文娱活动排解员工工作压力，满足员工的需求，为队伍的稳定发展打好基础。
7、倾听
大家的意见不一定是对的，可是假如他们十次对一次，那一次可能就是非常重要的，所以在平时工作中要特别的珍惜大家的每条建议，哪怕是他的.建议不合理，也要珍惜他这样的精神，如果某一次冷落了他们的建议或干脆直接一个”不采用”，表示也不重视，不珍惜，都很有可能打消大家的积极性。
8、开会
要规范班组会的流程，将班组长每天需要讲到的内容进行固化。设计高效班组会的模块，将会议所需使用的数据，如效率、质量等智能化获取，所有的数据都直观的呈现在显示屏上。不仅提高早会的效率，也提高质量。
9、团建
团建顾名思义就是团队建设，可以包含团队的文化建设、团队精神建设或团队福利建设等等。团建首先可以增进感情和团队凝聚力 ，平常在公司里大家都有身份标签，给人的感觉都是有一定的伪装和距离感的。
但是一杯酒下肚，没有了领导大家都是兄弟，你可以骂我，我可以看不惯你。欢乐处还可来只尬舞助兴，让心里的距离更近一些、作为领导者也能听听员工内心真实的想法。
10、公正
作为一个单位，总会有各种工作安排、奖惩激励，这种时候，基层员工一般都会特别敏感，一个奖励指标，是给张三还是李四，你分配的原则是什么？这个原则是你自己认为好的，还是单位绝大多数成员公论比较好的？
工作出现延误，你是按制度规定处理当事人，还是依据关系远近来调整处罚的标准？总是，与员工工作和生活相关，与员工切身利益相关的事情，作为基层管理者只有坚持公开、公平、公正，做到公道正派，员工们才服气，你的管理才有力量。
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一、严把进人关
有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。
这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。
二、明确用人标准
现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。
某公司每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解公司的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。
三、端正用人态度
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。
如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
四、放弃投机心理
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
五、分析员工需求并尽可能满足
在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。
优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。
为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了解和掌握员工的真实情况具有现实的意义。
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！按照这样的原理，企业如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。
七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。
因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
八、感情留人，人都有感情
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。
企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。
九、培训和学习，为员工增加一份福利
如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题。
而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
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1、根据技能分配职责
作为一家独立保险机构的企业主，我拥有十多年的经验，在减少员工流失率方面学到了一些东西。我最好的建议是学习如何在公司内部很好地委派任务。当您非常了解您的公司时，这会更容易。
但不要随意授权。确保你在团队中尽可能平均地做这件事。将任务分配给拥有完成任务的工具和技能的人。如果你能给员工分配他们有能力完成的任务而不是囤积，员工往往会更快乐，更有效率。
2、优先积极倾听
我发现积极倾听人们的声音并及时回应他们可以帮助人们在工作场所感受到被倾听和被关心。反过来，这可以帮助保留最好的。我每天在同一时间查看我的电子邮件，并给自己一定的时间来完成所有事情。
如果我打开并阅读一封电子邮件，我会尝试回复它。这样，就不会浪费时间，等待回复的人也不会觉得自己被忽视了。事实证明，这种简单的做法非常有效；不仅对于我，而且对于需要通过减少延迟时间做出响应并在办公室保持高昂士气的另一端的人。
3、测量 eNPS
衡量 eNPS（员工净推荐值）有助于我们公司在工作与生活平衡、与同事的关系和心理健康等重要类别中保持员工满意度的脉搏。通过发布他们可以匿名回答的员工调查，我们能够主动解决我们可能做不到的领域。
它还使我们能够从可能取得成功的领域中学习。无论是 ENPS 还是其他员工满意度指标，定量衡量员工幸福感都有助于解决员工流失问题。
4、提供明确的工作期望
提前告知候选人他们申请的职位到底需要什么。不要说不真实的话，不要回避讨论他们可能遇到的各种情况。例如，明确他们将工作多少小时以及他们是否有时需要在周末工作。如果您从一开始就对员工不透明，他们最终可能会对这种对他们工作的虚假陈述感到不满，并选择继续前进。
5、为未来的计划做一次离职面谈
真正了解员工离职的原因以最终减少员工流失率非常重要。离职面谈是就工作场所进行坦诚对话的好方法。它使您可以了解职位或公司的任何领域，这些领域可以通过改进来确保未来的员工保持更长时间的快乐。您可以从离职员工那里收集到的信息越多，您就可以做出越多的改变来提高员工留任的可能性。这样，您最终会降低员工流失率。
6、为文化契合而雇用
公司应努力聘用在文化上与生俱来的员工。雇用适合公司文化的员工将为公司和员工带来更积极的结果。在文化上与公司保持一致的员工享有更高的工作满意度。他们还表现出更大的内在动力来做好自己的工作。这些员工对公司更加忠诚，这意味着他们不太可能辞职或被解雇。
7、创建双向对话
倾听员工的声音。询问他们希望从工作中得到什么。什么可以带来更好的体验？通过创建双向对话、提供正确的激励措施和鼓励反馈，您可以提高整体效率并创造一个更有利可图和更好的环境。表扬你的员工并在他们需要帮助时鼓励他们不可避免地创造了一个让他们感受到团队活力的一部分的环境。他们更愿意回报这种情绪。
员工希望感到投入并成为贵公司成功的一部分。根据每个员工的实力找到正确的角色对于创造一个蓬勃发展的团队环境并让他们保持参与至关重要。
8、在时间表上分配一些灵活性
我们公司所在的在线市场每周 7 天、每天 24 小时开放。无论是用新产品更新我们的网站，确保我们的技术顺利运行，还是与客户互动以回答他们可能遇到的问题，我们都需要员工全天候工作。
因此，为了保持较低的人员流动，我们采用灵活的时间表。提供灵活的工作时间为我们的人才领域打开了大门，包括希望在追求教育目标的同时工作的学生、希望更好地平衡工作与生活的父母以及尚未准备好退休的更高级的劳动力。
通过共享对他们的日程安排的控制，我们发现我们的员工更快乐，更有动力。他们的生产力水平高，倦怠率低。因此，我们留住了更多员工，并建立了一支更合格的团队。
9、建立社区意识
与与您共事的人建立真正的关系。如果你是一个职位更高的人，确保你知道你手下的人在做什么。联系他们，询问他们的家庭和工作以外的生活。越多的人能感觉到自己与共事的人之间的联系越多，他们的工作就会做得越好。而且你的营业额会更少。
10、奖励持续增长
我们为员工提供了一份成长计划，其中我们概述了他们的职业目标 + 每年的培训津贴或帮助他们实现目标的资源。虽然这并不能保证员工会留在我们身边。
但通常情况下，我们会尝试帮助他们规划我们组织现在或将来可能提供的目标或职业步骤。我们的目标不仅是帮助我们的员工在专业上成长，而且还帮助他们在现实的时间表内成长为他们内部感兴趣的角色。
